一个及格的企业一定要建设牢固的、花样化的、科学有效的培训体系。只有建设了完善的培训机制，才气快速提升员工的技术素质，才气吸引和留住真正的人才！组织各岗位员工培训和建设培训考核体系是人力资源专员的重要岗位职责之一。一个企业的培训方式接纳“请进来、送出去和内部培训机制”相联合的模式。一、请进来“外来的僧人会念经”，有的时候同样一个课题的内部员工或者老板培训的效果往往不如外面请来的将是效果好。

所以人力资源专员要学会凭据企业的需求适时的请外部将是到企业来授课。可是一方面，对于外部讲师的实际能力要相识，另一方面，一定要对听讲的课题内容相识清楚，不能起到负作用。另外，不能听太多差别的看法、方法、思路的讲师课程，否则员工会无所适从。一般情况下，外部讲师就两种为合适，一种是解决员工思想问题的，一种为“落地”的详细销售、治理、技术和产物知识的讲师即可。

只管不要去请乐成学的讲师课程。外部讲师也应凭据听授课程相对应的员工听课，并不是所有员工都可以乱听，要应课制宜。二、送出去企业每年都应该组织员工外出学习，这对于提升该名员工能力和带回知识提升企业的整体治理、谋划水平都有很大的资助。

（一）送出去学习一定要首先选择所学知识，有些企业不管什么老师、什么课程都去听，效果无所适从，到底该用哪种方法、哪种知识。这样不仅不能起到资助作用，反而让企业酿成“四不像”。其实选准一类课程，一路往下走，专注往前走，就一定会到终点。

（二）外出学习一定要只管选择落地课程，否则飘在半空中，让自己整天停留在想象乐成的样子，会犯上严重的“学习综合症”。（三）外出学习首先应凭据课程性质派差别员工到场，不能乱派员工。好比总裁班、店长·人力资源班、销售培训班、技术提升班等应该差别岗位员工到场。

（四）外派学习的人员一定不能有老板指派，这样不公正、不公正、不公然会造成没有去的员工以为不公正，而被派去的员工不珍惜学习时机。一定要凭据所学知识的差别，在该同类岗位中通过竞选发生，竞选运动要公正、公正、公然。（五）一般用度较高，学习时机较难过，对员工提升较大的外出培训，一定要与该名员工签订“外出培训协议”，如要在未来多长时间内去职，要求将培训用度和相对等的人为等总用度由该名员工负担。先小人后君子。

（六）所有外出学习者都要求认真学习、认真挂号知识、认真消化知识、掌握知识特别必须记下“关键词”，学习一竣事，就必须写学习总结和学习心得。（七）外出学习回来，要求几天之内将所学知识做成PPT，并对相关员工解说、讨论，并做出吸收、落地和执行革新措施，这样的学习才气发生效果，否则很容易成为“猴子”！甚至会以为自己企业不执行、欠好，最后，反而让该名外出学习员工以为自己企业、自己向导与别人差异太大，落差太大，最后，甚至选择告退跳槽。（八）外出学习期间，一定要养成与别人讨论、共享的习惯，并结成同学关系，建设微信群，学习事后恒久相互交流、相互提升。

（九）外出学习，除了要学习课程内容外，还要善于视察，把课外的工具也学习回来。（十） 企业人力资源部要将所有外出学习到而且有用的知识和员工写的PPT整理成档案存档，最后酿成企业永远的财富。三、内部培训机制三种培训机制中最重要的就是建设科学完善有效的内部培训机制，如果说“送出去、请进来”的培训方式主要是以讲师解说为主，那么“内部培训机制”则主要是以企业提前准备好资料体系，交给员工学习，然后由员工自己笔试、面试、演讲及种种考核为主也就是以员工自己学习、自己考核的方式为佳。

而不是一味的由老板、向导台上培训为主，应该二者相联合的模式。（一） 培训学习的内容主要是企业文化，治理、谋划复制体系和本岗位技术等方多方面内容。（二） 培训最隐讳没有建设牢固的方式、牢固的时间和牢固的流程，想培训就培训，想培训多久就多久，想怎么培训就怎么培训，这样会让员工很反感，很厌烦培训，达不到培训的目的。（三） 企业文化培训员工最重要的培训就是企业文化培训，所以人力资源部最重要的事情之一就是制作一本《企业文化手册》和企业文化宣传片VCR，让所有员工快速融入企业的文化，好的企业文化能让新员工快速的自觉融入，以往形成的花样化的体制能让新员工用最短的时间自觉学会，努力正能量的企业员工气氛能让新员工也很快正能量努力，而消极负能量的员工气氛不仅让新员工也消极而且还留不住人才。

（四）治理、谋划、技术尺度文化复制体系的培训人力资源部应该讲所有制度、岗位职责、薪酬、绩效、团队打造、事情流程、销售项目 知识等治理体系、谋划体系和技术体系用文字、图片、视频的方式记载下来，整理出来，最后形成企业的尺度复制体系，这才是培训体系的最高境界。人是无法复制的们只有文化体系才气复制。

当形成各岗位的复制体系时，所有的员工的培训资料就到位了。（五） 考核是培训的最有效的手段任何培训如果没有考核就一定没有效果，任何培训只是讲师台上讲，台下的员工可以“人在魂不在”，所以，考核是磨练培训效果的重要手段，也是确保乐成培训的重要途径。考核的方式有竞赛、笔试、交锋、面试、演讲角逐、实操等形式。

所以新员工的企业文化手册给了他之后，要考试；技术把操作流程和操作方法给了他之后，要考试；销售人员把产物知识和销售尺度话术给了他之后，要考试；治理体系给了治理人员之后，要考试……（六）所有的考核考试竞赛如果只是“一时兴起，昙花一现”，没有形成牢固的每月、每季都要定时举行的体制，那么，这样的培训考核又将毫无意义。只有花样化才气形成企业文化。（七）任何考核的效果没有奖罚、没有宣布、没有与绩效挂钩、没有与升降级挂钩，那么，这样的培训考核将流于形式，没有任何效果。

所以，人力资源部不仅要制定花样化的培训体系，还要制定花样化的考核制度，最后，还要制定考核效果与奖罚、绩效、升降级相挂钩的尺度，体现公正、公正、公正的原则，这样的“赛马”制度不仅能让员工不停提升，而且能留住和吸引真正的人才。（八）“培训”是人力资源部重要的岗位职责，可是并不是所有的培训都由人事部完成，人事部主要亲自培训的内容是企业文化、规章制度等，而其他详细各岗位的技术培训，是指由人事部组织相关“讲师”完成。

所以，人事部 应从全公司各岗位中经由竞聘考核发生“讲师”，公司可以正式给“讲师证书”，而且给各岗位“讲师”制定部门的少量的上课补助，并把“讲师”也考核品级，差别品级、差别证书、差别的上课补助，这也是造就优秀员工的一种方式，也是对优秀员工的一种肯定，也是“酬”的一种体现。固然，人事部应要求各级“讲师”写PPT课程和实操流程，为未来企业管理“商学院”储蓄人员和奠基基础。（九）新员工培训流程详见【新员工培训流程】（十）洗车竞赛洗车是最基本的美容，所以全体员工都必须掌握洗车技术，总部所有后勤人员、治理人员，包罗总司理、老板都必须在门店洗车量大时到门店协助洗车。这样做能让下层美容技师更有主人翁意识和“家”的文化。

所以，门店每个季度都应举行一届洗车角逐，角逐分为专业组和非专业组。角逐效果宣布，奖励优胜者。（十一）美容技术大交锋人力资源部应每个季度举行一届美容技术大交锋，交锋的结果宣布、官方微信公布、奖励优胜者，每名技师结果与该季度的级别升降级挂钩。我们是汽车美容行业，所以“美容技术”一定要成为当地同行业的焦点竞争力。

（十二）产物知识、企业通知文件、集会纪要、规章制度、企业文化等考试。企业要一个声音说话，那就要让所有员工对公司的种种通知、集会、制度、产物知识等主动学习，而考试就是最好的让员工主动学习的途径。所以，每个月，人力资源部都要组织一次这些内容的考试，考试的方式接纳笔试的方式，考试结果与当月绩效挂钩。

（十三）各岗位技术专业知识考试每个季度人力资源部组织一次各岗位的专业技术知识的笔试，笔试结果与级别升降级挂钩。（十四）演讲角逐民众演说能力是一个销售人员和治理人员必须具备的能力，所以人力资源部每个月必须组织一次正式的演讲角逐。演讲角逐是最好的培训员工的方法，也是提升员工能力的最佳途径。演讲角逐是让销售人员快速掌握产物销售尺度话术的最佳方法。

所以，演讲角逐之前，人力资源部就应将种种项目、产物的尺度话术写出来，整理进“项目手册”中，让销售人员平时去背，去对着客户说。最后，演讲角逐可以用一道必选题（年套餐会员制）和另外一个题目，用“抓阄”的方式完成。一个建设完整培训体系的企业才气稳步生长，一个建设科学培训体系的企业才气不停提升员工能力，才气源源不停的吸引真正的人才。

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